Ovaj članak je sveobuhvatan vodič za HR menadžere, poslodavce i stručnjake za upravljanje ljudskim resursima koji se suočavaju s problemima bojkota team buildinga i žele izgraditi angažiran, motiviran i povezan tim.
U mnogim tvrtkama team building još uvijek se doživljava kao obavezna „stavka“ na popisu internih aktivnosti namijenjenih poboljšanju radne atmosfere i odnosa među zaposlenicima. Međutim, stvarnost je često drugačija: loša odazivnost na događanja najčešće je posljedica nepovjerenja unutar tvrtke, što smanjuje učinkovitost ovih timskih aktivnosti. Nekoliko dana prije samog događaja mogu vas iznenaditi zaposlenici koji otkazuju svoje sudjelovanje. Što se zapravo krije iza niske odazivnosti i čemu je ona rezultat?
Je li team building zaista rješenje ili samo prikriveni znak raspada tima?
Niska odazivnost nije slučajnost. To je oblik tihog otpora koji jasno, ali suptilno poručuje: „Ne želimo sudjelovati u nečemu što izvana izgleda kao povezan tim, a iznutra to nije.“ U takvim okolnostima team building postaje maska koju zaposlenici ne žele nositi.
Što zapravo znači kad zaposlenici odbijaju prisustvovati događaju koji je namijenjen povezivanju? Zašto ga izbjegavaju? Koje korake može poduzeti voditelj HR-a kako bi spriječio takve reakcije?
Ovo nije samo neugodan logistički problem, već jasan simptom. Team building nije samo zabava ili „nagrada“ zaposlenicima, već ogledalo odnosa koje tvrtka njeguje prema svojim zaposlenicima i međuljudskim odnosima unutar organizacije. Kada timu nedostaje povjerenja, prevladava pasivnost, postoje tihi sukobi ili neriješene tenzije, to se neizbježno odražava na način na koji zaposlenici reagiraju na ovakve događaje.
Što zaista znači kada zaposlenici odbijaju doći na događaj namijenjen povezivanju? Zašto ga izbjegavaju? Koje korake može poduzeti voditelj HR odjela kako bi spriječio takve reakcije?
Ovo nije samo neugodan logistički izazov, već i jasan simptom. Team building nije samo zabava ili „nagrada“ zaposlenicima, već ogledalo odnosa koje tvrtka njeguje prema svojim zaposlenicima i međuljudskim vezama unutar organizacije. Kada timu nedostaje povjerenja, a prevladava pasivnost, tihi sukobi ili neriješene tenzije, to se neminovno odražava na način na koji zaposlenici reagiraju na ovakve događaje.
Izazov upravljanja ljudskim resursima: niska odazivnost na team buildinge
Niska odazivnost nije sama po sebi problem, nego simptom dubljih izazova vezanih uz odnose i kulturu unutar tvrtke. U manjim organizacijama s manje od 50 zaposlenika, prema našim iskustvima, sudjelovanje na team buildingu često prelazi 90%. Ovdje su odnosi osobni, kultura je organska, a komunikacija otvorena i izravna. Zaposlenici se osjećaju vidljivima, važnima i prepoznatima kao ljudi, ne samo kao kolege. Takva autentičnost direktno doprinosi pozitivnoj energiji i povezanosti u timu.
U velikim tvrtkama s više od 200 zaposlenih, međutim, veze među odjelima znatno se raslojaju. Suradnici se često ne poznaju van formalnih okvira, što otežava uspostavu iskrenih odnosa. Odnosi postaju formalni, pripadnost slabi, a nepovjerenje raste. Organizacija team buildinga u ovakvim uvjetima predstavlja velik logistički i sadržajni izazov, osobito za osobe odgovorne za taj proces. Pravi HR menadžment zna da kultura povjerenja i pripadnosti mora biti kontinuirano i sustavno njegovana tijekom cijele godine, a ne samo na dan događaja.
Često nizak odaziv nije posljedica same organizacije team buildinga, već simptom sustavnog zanemarivanja međuljudskih odnosa, kulture i psihološke sigurnosti zaposlenika, bez obzira na veličinu tvrtke.
Team building je ogledalo (a ne rješenje) povjerenja.
Upravljanje ljudskim resursima igra ključnu ulogu u tome hoće li team building zaista povezati tim ili ostati samo formalnost. Važno je shvatiti da team building nije čarobno rješenje za loše vođenu kulturu tvrtke. Nije lijek za nedostatak povjerenja. Još manje bi trebao biti prisilno druženje kroz koje se želi „popraviti atmosferu“.
Kada u tvrtki vlada tišina prožeta nezadovoljstvom, pasivno-agresivnom komunikacijom i izostankom kvalitetnog vodstva, ni najbolji vanjski izvođač ne može riješiti toksičnu atmosferu – barem ne dugoročno. U takvim uvjetima team building ne gradi veze.
Primjer iz prakse:
U jednoj velikoj tvrtki neposredno prije team buildinga uvedene su važne organizacijske promjene bez transparentne komunikacije ili uključivanja zaposlenika. Vodstvo je potom organiziralo edukaciju o komunikaciji (i izgradnji boljih odnosa), a nakon toga uslijedio je team building s motivacijskim govorom direktora u stilu: „Sada moramo stati zajedno.“ Zaposlenici su došli s 98% odaziva, ali bez energije, volje i s očitom distancom. Jedna od sudionica je nakon događaja izjavila:
„Događaj je bio dobro organiziran, ali nema smisla. Mi nismo problem. Problem je u vodstvu koje nas ne sluša.“
Nažalost, na taj dan team building nije povezivao tim. Samo je razotkrio koliko je duboka podjela između vodstva i zaposlenika. Bila je to brutalno jasna povratna informacija koju vodstvo (barem tada) nije željelo čuti.
Može li jedan team building popraviti narušeno povjerenje u timu?
Jednim događajem ne možemo „skrpati“ pukotine u povjerenju. Možda kao stručnjaci za ljudske resurse dobro znate da povezanost ne možete izgraditi samo kroz igre povjerenja ako je svakodnevnica preplavljena ignoriranjem.
Povjerenje se gradi svaki dan, a često su ključne „male“ stvari: iskrena komunikacija i, prije svega, međusobno poštovanje. Tamo gdje se zaposlenici percipiraju kao kolege, a ne samo kao brojke. Ako je radno okruženje ispunjeno pasivnom agresijom, ignoriranjem mišljenja i tihim kažnjavanjem, svaki pokušaj povezivanja je samo flaster na duboko narušenu strukturu. Team building ne liječi odnose koji su već predugo bolesni, i to je lekcija koju upravljanje ljudskim resursima ne smije zanemariti.
Jedan od najiskrenijih povratnih komentara iz prakse, izrečeni nakon što su menadžeri otišli kući, a zaposlenici ostali:
„Team building za nas je prisilna aktivnost. Cijelu godinu nas pritječu svakodnevni problemi, a onda na jednom događaju slušamo kako je sve u redu.“
Team building pruža ogledalo HR menadžerima: pokazuje sve ono što treba priznati kako bi se odnosi u timu ojačali, suradnici povezali i kako bi sljedeći događaj doista ostvario svoj cilj.
Povjerenje počinje svaki dan… ne na jednom događaju.
Izgradnja povjerenja nije strategija, dokument niti jednokratan događaj. To je svakodnevna praksa koja se ogleda u tome kako slušamo, poštujemo i cijenimo ljude oko sebe. Možda je vrijeme da počnemo zaposlenike gledati kao kolege. Jer ako radimo za zajednički cilj, ne možemo ih više tretirati kao “ljudske resurse” koji dođu na team building, a sutradan se vrate u sustav koji se raspada. Izgradnja povjerenja nije strategija, dokument niti jednokratan događaj.
Povjerenje se gradi u svakom (ne)odgovorenom emailu. U svakoj inicijativi koja je prihvaćena ili zanemarena. U svakom trenutku kada vodstvo pokaže da mu je stvarno stalo ili jednostavno nije.
Kako vodstvo (nesvjesno) sabotira team building?
Mnoga vodstva na papiru podupiru team building, no u praksi svojim djelima ili pasivnošću često nesvjesno sabotiraju njegov učinak. Kao rezultat toga u tvrtki prevladava otuđenost, cinizam i osjećaj da je sve to samo predstava za vanjski dojam, a ne stvaran trud u izgradnji odnosa sa zaposlenicima.
U nastavku su najčešći “saboteri”:
1. Ignoriranje sukoba i inicijativa za promjene
Neriješeni problemi ne nestaju, nego se produbljuju. Ako vodstvo šuti, zaposlenici gube povjerenje da ih itko uopće sluša.
2. Team building kao formalnost ili PR događaj
Događaji koji su napravljeni “za vodstvo”, a ne za ljude, ne povezuju ih. U najboljem slučaju su prazni dekor koji dodatno izaziva frustraciju.
3. Nedostatak iskrene podrške i sluha za zaposlenike
Ako zaposlenici osjećaju da je team building samo formalnost, a ne odraz stvarne brige za odnose, neće se ni iznutra iskreno povezati.
4. Zatvorene grupe, zatvoreni odnosi
Kada se zaposlenici na team buildingu druže samo unutar svojih poznatih krugova (npr. marketing s marketingom, prodaja s prodajom, vodstvo zasebno), događaj gubi smisao. Umjesto povezivanja cijelog tima, jačaju se postojeće razlike i distance.
Zašto zaposlenici ignoriraju team building i što može učiniti upravljanje ljudskim resursima?
Team building je ogledalo kulture u tvrtki. Ako je klima toksična, odnosi hladni, a komunikacija jednostrana, sve to neće biti vidljivo na kratkom sastanku, već na događaju gdje se tim „trebao“ povezati. Kada zaposlenici ne dođu na događaj, problem nije u njima. Problem je u tome što ne vjeruju u učinkovitost događaja, odnosno da će se nakon njega išta promijeniti.
Upravljanje ljudskim resursima ima ključnu ulogu: može prepoznati crvene zastavice, razumjeti uzroke niske odazivnosti i sustavno graditi povjerenje koje će učiniti team building stvarno učinkovitim.
Team building, novogodišnje zabave, piknici i izleti – u teoriji zvuče odlično. No, u praksi se mnogi voditelji HR odjela iz godine u godinu pitaju: Zašto je odaziv niži od očekivanja? Zašto je atmosfera mlaka, bez obzira na raznovrsni program? Zašto se ljudi odjave u posljednjem trenutku ili se jednostavno ne pojave?
Navodimo najčešće razloge, tzv. „crvene zastavice“, koje možda previdite.
Događaji narušavaju slobodno vrijeme zaposlenika
Zaposlenici cijene i sve se više brane za svoje slobodno vrijeme. Ako događaj organizirate u petak poslijepodne, subotu ili nakon posla, šaljete ih na druženje s kolegama, što im skraćuje dragocjeno vrijeme za obitelj, sport, odmor ili mir. Događaji izvan radnog vremena shvaćaju se kao narušavanje vrijednog slobodnog vremena zaposlenika.
Osjećaj skrivene obveze
Iako je događaj „neobavezan“, zaposlenici ga često doživljavaju kao skrivenu obvezu, naročito u okruženjima gdje je prisutna hijerarhija ili gdje vodstvo jasno očekuje odaziv. Upravljanje ljudskim resursima može ovdje igrati ključnu ulogu – jasnim komuniciranjem i promišljenim uputama može smanjiti osjećaj pritiska i potaknuti dobrovoljnu, motiviranu prisutnost.
Zaposlenici često razmišljaju:
“Kada idem, osjećat ću da to moram.”
“Kada ne idem, izgledat ću nezainteresirano.”
S primjerenim pristupom upravljanje ljudskim resursima osigurava da team building postane prilika za povezivanje, a ne dodatno opterećenje.
Sadržaj programa ne motivira zaposlenike
Piknik, kuglanje, zabava – za neke sanjska relaksacija, za druge nešto što im ne odgovara. Neprikladan program smanjuje motivaciju za sudjelovanje. Kadrovski menadžment, koji često odlučuje o sadržaju i obliku događaja, mora uzeti u obzir raznolikost interesa i potreba zaposlenika. Ako program nije promišljen ili je previše generički, neće obuhvatiti cijeli tim:
- Introvertirani zaposlenici često izbjegavaju glasne događaje.
- Roditelji malodobne djece teško dolaze na večernje događaje.
- Aktivnosti koje nemaju smisla ili koristi gube pažnju.
Umor, ne motivacija
Čak i najbolji događaj teško je privlačan ako ga prati umor i mentalno iscrpljivanje. U periodima pojačanog rada, na kraju projekata ili tijekom stresnih razdoblja, slobodno vrijeme se koristi za oporavak, a ne za druženje s kolegama.
Loša prethodna iskustva
Ako su prethodni događaji djelovali kao prisila, bez dodane vrijednosti ili su bili loše organizirani, zaposlenici brzo gube povjerenje u format događaja. Upravljanje ljudskim resursima, koje često uključuje angažiranje vanjskih izvođača za team building programe, može postupno vraćati povjerenje. Prikupljanjem povratnih informacija nakon svakog događaja i korištenjem tih informacija za buduće aktivnosti pokazuje zaposlenicima da im je sudjelovanje smisleno.
Kako upravljanje ljudskim resursima može povećati sudjelovanje na team building događajima?
Niska sudjelovanja na team building događajima nije samo odraz loših odnosa ili nepovjerenja u tvrtku. To je prejednostavan pogled. U praksi se radi o isprepletu različitih čimbenika od logistike do emocionalnih potreba zaposlenika. Sudjelovanje možete značajno poboljšati ako sustavno adresirate i te aspekte.
Vremenski i praktični aspekt: kada, kako i koliko puta organizirati team building?
1. Izradite godišnji plan događaja
Planirajte društvene događaje unaprijed s godišnjim kalendarom koji je zaposlenicima poznat nekoliko mjeseci ranije. Kratki rokovi najveći su neprijatelji dobre sudjelovanja jer zaposlenike izlažu neočekivanim obavezama. Proaktivno planiranje pokazuje poštovanje prema njihovom vremenu i osobnim obavezama što jača povjerenje i motivaciju za sudjelovanje.
Uz to, jasno komunicirajte cilj i očekivanja svakog događaja, da zaposlenici razumiju zašto je sudjelovanje važno.
2. Događaji neka se održavaju tijekom radnog vremena
Organizacija team buildinga tijekom radnog vremena uklanja glavnu prepreku jer ne dira slobodno vrijeme zaposlenika. Tako potičete veću odazivnost i pokazujete da se radi o ozbiljnoj poslovnoj aktivnosti, a ne o „dodatnoj obavezi“. Istovremeno smanjujete pritisak i mogući otpor zaposlenika.
3. Događaj neka ima jasan cilj
Svaki team building mora imati jasno definirane ciljeve koje zaposlenici razumiju i cijene. Objasnite koristi, poput poboljšanja međuljudskih odnosa, timske suradnje i opuštanja. Ako zaposlenici ne vide vrijednost, sudjelovanje im neće biti smisleno i radije će događaj preskočiti.
4. Prilagodite program team buildinga
Održavajte svježinu događaja svake godine obnavljanjem koncepta. Izbjegavajte rutinu i klišeje poput ekstremnih igara koje ne odgovaraju svima. Umjesto toga uključite različite vrste aktivnosti koje odgovaraju različitim profilima zaposlenika (introverti, roditelji, mladi zaposlenici). Primjeri: kreativni programi poput Slikajmo zajedno ili Grand Prix Racing, kulinarske radionice (Pizza Chef). Segmentacija je ključ za stvarno uključivanje zaposlenika.
5. Personalizirajte team building
Izbjegavajte dosadne, formalne govore i nepotrebne protokolarne elemente. Radije potičite iskrenu komunikaciju i suradnju između zaposlenika i uprave. Manje riječi, više stvarne prisutnosti – tako se povećava želja zaposlenika za sudjelovanjem.
6. Uključivanje zaposlenika: važno je mišljenje tima
Uključite zaposlenike već u fazi planiranja događaja kroz ankete i razgovore. Tako će osjetiti suodgovornost i imati veću motivaciju za sudjelovanje. Nakon događaja prikupite povratne informacije za poboljšanja, da dobijete stvarne osjećaje i prijedloge. Ovo je ključ dugoročnog uspjeha team buildinga.
7. Poštivanje životnih okolnosti
Uzmite u obzir različite osobne okolnosti zaposlenika. Ako su roditelji, osigurajte dječji kutak ili animaciju. Razmislite o potpori za zaposlenike koji imaju privatne prepreke, poput nepodrške partnera za dužu odsutnost. Preopterećeni zaposlenici trebaju poštovanje i fleksibilnost; za njih je druženje zadnja stvar koju žele nakon napornog dana.
Što smanjuje sudjelovanje na team building programima?
Kada je sudjelovanje nisko, prva reakcija često je: “Moramo ih više motivirati.” Pogrešno.
Zapravom, mnoga poduzeća s dobrim namjerama čine pogreške koje dodatno smanjuju sudjelovanje – često nesvjesno. Pogledajmo što ih zaista odbija.
1. Događaj nije obavezan, ali… svi znamo da je “pristojno” doći.
Takva komunikacija uništava povjerenje. Zaposlenici prepoznaju manipulaciju; obećani izbor je zapravo prikrivena obaveza. Rezultat su unutarnji otpor, tiha ignorancija i otkazi bez upozorenja. Postavite jasna pravila – ako je sudjelovanje obavezno, to jasno recite. Ako nije – poštujte odluku.
2. Kažnjavanje izostanka (izravno ili neizravno)
Izravne ili prikrivene kazne za nepojavljivanje (lošija ocjena angažiranosti, zadirkivanje, isključenje s budućih događaja) izazivaju dugotrajnu štetu. Zaposlenici se osjećaju kažnjeno zbog osobnih odluka, što ruši povjerenje i dodatno smanjuje uključenost.
Ne sankcionirajte izostanke. Radije analizirajte zašto ljudi uopće izostaju – tamo je pravi problem.
3. Naši zaposlenici jednostavno nemaju pravu kulturu.
To nije objašnjenje, već izgovor. Prebacivanje krivnje na zaposlenike stvara jaz i pasivni otpor.
Umjesto toga, pitajte: Jesmo li im približili događaj? Adresiramo li njihove potrebe? Jesmo li ih uopće pitali što žele?
4. Prestižna lokacija, vrhunski catering… a niska odazivnost
Ako osnovni koncept događaja nema smisla za zaposlenike, dodatni sjaj ne pomaže. Djeluje kao “PR maska” – privid bez sadržaja. Ljudi ne reagiraju na luksuz, već na relevantnost i osjećaj pripadnosti.
Što istraživanja i psihologija uče upravljanje ljudskim resursima o sudjelovanju na team buildingu?
Zašto neki zaposlenici jedva čekaju team building, dok ga drugi izbjegavaju? Psihologija ponašanja i istraživanja radnih okruženja nude jasne odgovore. Sudjelovanje na događajima nije slučajno, već se temelji na unutarnjim motivima, osjećaju autonomije i percipiranoj koristi.
Teorija samoodređenja (Deci i Ryan, 1985.)
Ljudi su najviše motivirani kada osjećaju autonomiju, povezanost i kompetentnost. Ako se zaposlenici na događaju ne osjećaju prihvaćeno ili ga doživljavaju kao nametnutog (“očekuje se vaša prisutnost”), to narušava unutarnju motivaciju i stvara otpor.
Teorija očekivanja (Vroom, 1964.)
Prema ovoj teoriji, zaposlenici uvijek važu ulaganje i očekivanu korist. Ako nije jasno zašto bi trebali sudjelovati i što mogu dobiti (npr. bolje odnose, priznanje, zabavu), sudjelovanje opada. Floskule poput “bit će super, dođi!” jednostavno nisu dovoljne.
Utjecaj organiziranih događaja na zadovoljstvo i produktivnost
Istraživanje Corporate Event Association pokazuje da čak 72% zaposlenika nakon događaja prijavljuje višu razinu zadovoljstva poslom. Također, studija u Journal of Organizational Behavior utvrđuje da su sudionici događaja čak 20% produktivniji od onih koji nisu sudjelovali.
To znači: kvalitetno osmišljen događaj nije trošak, nego ulaganje u dobrobit i učinkovitost.
Istraživanje Corporate Event Association pokazuje da čak 72% zaposlenika nakon događaja prijavljuje višu razinu zadovoljstva poslom.
Posljedice niske angažiranosti
Prema Gallupovom izvješću za 2024. godinu, koje navodi teamout.com, stvarno je angažirano samo 21% zaposlenika diljem svijeta, što je najniža razina od početka pandemije. Niska angažiranost znači manje inovativnosti, više odlazaka iz tvrtke i slabiju suradnju.
Tvrtke s visoko angažiranim timovima ostvaruju 21% veću profitabilnost i 17% veću produktivnost (izvor: HR Cloud).
Utjecaj korporativnih retreatova i događaja
U doba hibridnog i udaljenog rada druženje nije samo po sebi razumljivo, ali je vrednije nego ikad prije. Prema TeamOut izvješću za 2025. godinu, čak 73% zaposlenika na daljinu izražava želju za društvenim događanjima s kolegama.
Osobno prisustvo pritom je ključno: osobni kontakt čak je 34 puta učinkovitiji od virtualne komunikacije. Zato team buildingi ne služe samo opuštanju, već su alat za obnovu veza i povjerenja.
4 ključna savjeta za upravljanje ljudskim resursima: kako povećati motivaciju za sudjelovanje
Niska sudjelovanja na team building događajima ne znači da su zaposlenici lijeni ili nezahvalni. Često je riječ o tihom otporu, što pokazuje da povjerenje između zaposlenika i vodstva slabi. Zašto bi zaposlenici ulagali svoje slobodno vrijeme ako odnosi u poduzeću to ne opravdavaju?
Team building nije čarobno rješenje za lošu klimu. Prije nego što razmišljate o događaju, pozabavite se temeljnim izazovom – obnovite povjerenje kroz transparentan razgovor i obuke za visoko učinkovit i povezan tim. Kada su temelji postavljeni, team building može imati stvarni učinak.
1. Najbolji team building program neka šalje poruku: „Zaposlenici su nam važni“
Zaposlenici mogu osjetiti kada je događaj pažljivo organiziran, a kada nije. Odaberite takav team building program koji povezuje, a ne natječe. Neka odražava vrijednosti i kulturu vaše tvrtke.
Važno je znati: zaposlenici primijete i nepotrebno štednju poput loše hrane, neugodnog termina ili dosadnog prostora. Ne radi se o luksuzu, već o poštovanju.
2. Obnova povjerenja započinje od vodstva
Ako se u tvrtki ne razgovara o umoru, frustracijama ili izazovima, povjerenje se ne može razviti. Vodstvo mora uočiti te stvari, poslušati ih i priznati.
Dobar team building nije „zabava za tim“, već prostor za iskren dijalog. Koristite jednostavne vježbe povezivanja koje omogućuju voditeljima da aktivno slušaju i otvoreno razgovaraju o nepovjerenju, bez obrambenih mehanizama.
3. Dajte događaju viši smisao (npr. humanitarni karakter, društvenu odgovornost)
Većina zaposlenika danas želi više od same zabave. Žele osjećaj doprinosa, smisla i vrijednosti. Stoga razmislite o društveno odgovornom formatu team building programa: pomoć lokalnoj zajednici, okolišni projekt, podrška ranjivim skupinama.
Viši smisao = veća prisutnost + dublja povezanost.
Kad zaposlenici “zajedno rade nešto za dobrobit zajednice i prirode, rađa se ponos, pripadnost i… veće povjerenje!”
4. Gradite (dugoročno) kulturu povezivanja
Team building nije flaster za narušene odnose. Ako je svakodnevica napeta, takav će biti i događaj. Zato započnite s redovnim individualnim razgovorima 1:1; neformalnim kavama bez unaprijed zadanog programa; priznanjem za male uspjehe.
Zdrava kultura gradi se svaki dan. Team building je zato samo odraz onoga što tvrtka već živi.
Zašto je upravljanje ljudskim resursima ključ uspjeha team building programa?
Team building nije instantna mjera, već je odraz kulture tvrtke. Ako vlada povjerenje, poštovanje i dobra volja, događaj će biti uspješan. No, ako su odnosi napeti i ljudi ne vjeruju iskrenim namjerama događaja, jednostavno će ga izostaviti. Dobro organizirani team building mora biti nagrada, dar i prilika za povezivanje.
Niska odazivnost često ukazuje na dublje probleme. Ako ih zanemarimo ili pokušamo riješiti samo prisilom, kažnjavanjem ili površnim mjerama, riskiramo još veće pukotine u odnosima. Sudjelovanje je simptom, a ne rješenje.
Upravljanje ljudskim resursima (HRM) ključ je uspjeha team buildinga. Pravi HRM razumije da rješenje nije u više hrane, boljoj lokaciji ili sili, nego u svakodnevnom gradnji povjerenja, poštovanja i iskrene brige za kolege. Kad HRM osluškuje zaposlenike, prilagodi team building njihovim potrebama i uključi ih u proces, sudjelovanje se prirodno povećava, bez osjećaja „prisilne zabave“.
Tek tada team building postaje ono što treba biti: prostor povezivanja, radosti i zajedničkog rasta!
Ako nema povjerenja, team building nije rješenje… to je samo simptom. Gradite temelje, ne iluzije. Upravljanje ljudskim resursima (HRM) ključ je postavljanja tih temelja.
Članak pripremila: Nataša Progar